Bei Abschlüssen von Arbeitsverträgen kommt es nicht selten vor, dass in diesen ein Abtretungsverbot des Arbeitslohnes vereinbart worden ist bzw. dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitslohn erst dann abtreten darf, nachdem der Arbeitgeber das genehmigt hat.
Eine solche Abtretungsverbotsklausel ist durch eine Gesetzesänderung, die seit dem 01.10.2021 in Kraft getreten ist, nicht mehr wirksam. Gem. § 308 Nr. 9 BGB ist eine Bestimmung, durch die die Abtretbarkeit ausgeschlossen wird, unwirksam. Für Arbeitsverträge, die vor dem 01.10.2021 geschlossen wurden ist § 308 Nr. 9 BGB nicht anzuwenden, d.h. bei diesen bleibt das Abtretungsverbot weiterhin wirksam.
Für Arbeitsverträge, die vor dem 01.10.2021 geschlossen wurden ist jedoch darauf achtzugeben, dass die inhaltlichen Bestimmungen dieser Klausel auch wirksam sind.
In einigen Fällen sehen Arbeitsverträge vor, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Genehmigung zur Abtretung seines Lohnanspruches durch Arbeitgeber diesem dafür die ihm anfallenden Kosten zu ersetzen hat. Dafür wird in einigen Verträgen eine Pauschale vereinbart, die der Arbeitgeber einbehalten kann von der Summe, die er an die Gläubiger abzuführen hat.
Eine solche Klausel könnte folgendermaßen lauten:
„Der Arbeitgeber ist berechtigt, für jede Pfändung, erlaubte Verpfändung und erlaubte Abtretung 3% des jeweils einbehaltenen und an den Gläubiger abzuführenden Betrages als Ersatz der entstehenden Kosten zu berechnen und einzubehalten.“
Eine Klausel, die dem Arbeitnehmer zusätzliche Kosten auferlegt, die im Zusammenhang mit einer Abtretung oder Pfändung entstehen ist wohl unwirksam. Bisher verneinte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil aus dem Jahre 2006 die Wirksamkeit einer solchen Klausel bei Betriebsvereinbarungen.
Das BAG führte dazu aus:
„Die mit der Bearbeitung von Lohn- oder Gehaltspfändungen verbundenen Kosten des Arbeitgebers fallen diesem selbst zur Last. Er hat weder einen gesetzlichen Erstattungsanspruch gegen den Arbeitnehmer noch kann ein solcher Anspruch durch (freiwillige) Betriebsvereinbarung begründet werden“
(BAG, Urteil vom 18.07.2006 – 1 AZR 578/05).
Es ist davon auszugehen, dass dies auch für individuell vereinbarte Arbeitsverträge gilt. Daher sollte man auf Formulierungen, die der o.g. Klausel ähnlich sind, verzichten.