Jedem ist wohl der Spruch „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ bekannt. Damit dies zwischen Männern und Frauen sichergestellt wird, ist im Jahr 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten.
Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen, § 1 EntgTranspG. Das Gesetz schützt an sich beide Geschlechter, zielt aber vorrangig darauf ab Frauen zu einer gerechten Bezahlung verhelfen.
Wird ein Arbeitnehmer aufgrund seines Geschlechts unmittelbar oder mittelbar benachteiligt und erhält er deswegen ein geringeres Entgelt für die gleiche oder für gleichwertige Arbeit, so hat dieser einen Anspruch auf Nachzahlung und Entgelterhöhung.
Das Bundesarbeitsgericht entschied im Jahr 2021 für den Fall, dass wenn ein Arbeitnehmer ein niedrigeres Entgelt erhält als ein Kollege des anderen Geschlechts, obwohl gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet wird, die Vermutung einer Benachteiligung wegen Geschlechts entsteht (BAG, Urt. v. 21.1.2021 – 8 AZR 488/19). Das bedeutet nicht, dass tatsächlich eine Benachteiligung wegen Geschlechts vorliegt. Jedoch muss in so einem Fall der Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmer begründen, dass die unterschiedliche Bezahlung aus sachlichen Gründen erfolgt und nicht diskriminierend ist. Gelingt es dem Arbeitgeber nicht einen sachlichen Grund für die Ungleiche Bezahlung zu beweisen, dann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachzahlung und Entgelterhöhung. Als sachliche Gründe können insbesondere arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien herangezogen werden, um ein unterschiedliches Entgelt rechtfertigen.
Nach jüngster Rechtsprechung des BAG reicht es jedoch nicht aus, wenn eine ungleiche Bezahlung darauf beruht, dass der eine Arbeitnehmer des anderen Geschlechts besser verhandelt hat. Aus dem Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21 des BAG geht hervor, dass eine Frau Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit hat, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert es nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.
Um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber den Grundsatz der Entgeltgleichheit wahrt, hat der Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber gem. § 10 EntgTranspG. Der Anspruch beschränkt sich jedoch auf Betriebe, die in der Regel mehr als 200 Beschäftigten haben.