Aufhebungsverträge sind ein häufig genutztes Instrument im Arbeitsrecht, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Sie bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Bedingungen der Beendigung individuell zu gestalten. Dabei spielt das Gebot des fairen Verhandelns eine entscheidende Rolle, um sicherzustellen, dass beide Parteien zu einer gerechten und akzeptablen Einigung gelangen. In diesem Artikel werden die wesentlichen Aspekte des fairen Verhandelns bei Aufhebungsverträgen sowie die Möglichkeiten des Arbeitgebers beleuchtet.

Das Gebot des fairen Verhandelns

Das Gebot des fairen Verhandelns ist nicht nur eine moralische Verpflichtung, sondern auch eine rechtliche Anforderung. Es bedeutet, dass beide Parteien in einem Aufhebungsvertrag auf Augenhöhe verhandeln sollten, ohne Druck oder Zwang auszuüben. Insbesondere der Arbeitgeber hat hierbei eine besondere Verantwortung, da er in der Regel die stärkere Position innehat. Ein fairer Verhandlungsprozess sollte Transparenz, Offenheit und die Berücksichtigung der Interessen beider Seiten fördern.

Ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns kann schwerwiegende Konsequenzen haben. Wenn ein Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er unter Druck gesetzt wurde oder nicht ausreichend über die Folgen des Aufhebungsvertrags informiert war, kann der Vertrag möglicherweise angefochten werden. Dies kann zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Frage stellen.

So führte das BAG (Bundesarbeitsgericht) in seinem Urteil vom 07.02.2019 folgendes aus:
„Ein Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dieses Gebot ist eine bei den Vertragsverhandlungen zu beachtende Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert oder unmöglich macht. Der unfair behandelte Vertragspartner ist so zu stellen, als hätte er den Vertrag nicht geschlossen.“

Der Arbeitgeber sollte daher zunächst prüfen mit welchem Vorgehen er dem Arbeitnehmer drohen darf und mit welchem nicht. Weiterhin sollte nicht unnötig psychischer Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt werden, um den Arbeitnehmer zum Vertragsschluss zu bewegen.