Zum 1. August werden mehrere Änderungen im Arbeitsrecht in Kraft getreten. Ursache dafür ist, dass der deutsche Gesetzgeber die Arbeitsbedingungenrichtlinie (Richtlinie 2019/1152 vom 20. Juni 2019) bis zum 1. August 2022 umsetzen muss. Von den Änderungen ist u.a. das Nachweisgesetz (NachwG) und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) betroffen.
1. Änderungen im Nachweisgesetz
Das NachwG soll durch die Verpflichtung zur schriftlichen Fixierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen mehr Rechtssicherheit und Rechtsklarheit im Arbeitsverhältnis schaffen. Die schriftliche Fixierung kann entweder im Arbeitsvertrag festgehalten werden oder es kann dem Arbeitnehmer ein gesondertes Nachweisdokument überreicht werden, welches die wesentlichen Vertragsbedingungen enthält.
a) Arbeitsverhältnisse ab dem 01.08.2022
Ab dem 01.08.2022 gilt das NachwG für alle Arbeitnehmer. Bis dahin waren vorübergehende Aushilfen ausgenommen.
Außerdem sind folgende Arbeitsbedingungen zusätzlich schriftlich festzuhalten:
- das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
- die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer seinen jeweiligen Arbeitsort frei wählen kann, falls eine solche Vereinbarung getroffen werden soll;
- die Dauer der Probezeit, falls eine solche vereinbart werden soll;
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, ebenso deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
- die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen; Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (insbes. die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, Zeitrahmen für die Erbringung der Arbeitsleistung und die Frist für die Mitteilung der Arbeitszeit), falls eine solche vereinbart werden soll;
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, falls eine solche vereinbart werden soll;
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
- wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung (bAV) über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers. Diese Nachweispflicht entfällt jedoch, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist;
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden (§ 2 Nr. 14 NachwG);
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen;
- darüber hinaus werden umfassende Pflichten bei Auslandstätigkeiten von Arbeitnehmern begründet, wenn diese vier aufeinanderfolgende Wochen überschreiten.
Ebenfalls wurden die Fristen geändert, zu welchem Zeitpunkt dem Arbeitnehmer spätestens die Arbeitsbedingungen mitzuteilen sind.
Spätestens am ersten Arbeitstag müssen dem Arbeitnehmer folgende Angaben zur Niederschrift vorliegen:
- Namen und Anschrift der Parteien
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
- die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzung-gen für Schichtänderungen
Bis spätestens zum siebten Tag nach Arbeitsbeginn muss dem Arbeitnehmer eine Niederschrift mit den meisten übrigen Angaben (z.B. Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Angabe der Probezeit, Anordnung von Überstunden) überreicht werden. Alle übrigen Angaben müssen ihm innerhalb eines Monats schriftlich mitgeteilt werden. Auch etwaige Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen im laufenden Arbeitsverhältnis, müssen dem Arbeitnehmer künftig spätestens an dem Tag schriftlich mitgeteilt werden, an dem die Änderungen wirksam werden.
Ein Verstoß gegen die Nachweispflichten stellt ab dem 01.08.2022 eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit Bußgeldern von bis zu 2.000,00 € geahndet werden.
b) Arbeitsverhältnisse vor dem 01.08.2022
Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.08.2022 geschlossen wurden, bedarf es keiner Änderung. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet dem Arbeitnehmer ein schriftliches Nachweisdokument innerhalb von sieben Tagen über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen, wenn er dies fordert. Diese Angaben umfassen:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien,
- der Beginn des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer und das Enddatum,
- der Arbeitsort,
- die Beschreibung der Tätigkeit,
- die Dauer der Probezeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts,
- die Arbeitszeit,
- gegebenenfalls Regelungen für Arbeit auf Abruf sowie
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden.
Für die weiteren Angaben gilt die Monatsfrist.
2. Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz
Schon vorher war im TzBfG vorgesehen, dass befristete Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestehen, in Textform den Wunsch nach einer unbefristeten Stelle oder der Änderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit einreichen konnten. Der Arbeitgeber war bislang nur verpflichtet, die Arbeitnehmer über zu besetzende Stellen zu informieren. Mit der Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) besteht nun zusätzlich die Pflicht des Arbeitgebers, auf Wunsch des Arbeitnehmers innerhalb eines Monats eine begründete Antwort seiner Entscheidung in Textform zu geben.
Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen, § 15 Abs. 3 n.F. TzBfG.
Bei der Arbeit auf Abruf ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt, § 12 Abs. 3 n.F. TzBfG. Geschieht dies nicht, kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern.
Es ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, die bestehenden Arbeitsverträge zu überprüfen und, sofern es notwendig ist, diese zu aktualisieren.