Ein aktuelles Urteil des LAG Niedersachsen vom 9. Dezember 2024 sorgt für erneute Diskussion zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei Überstundenvergütungen. Sowohl für die Darlegungslast des klagenden Arbeitnehmers für die Erbringung der Überstunden, als auch für die Veranlassung der Überstunden durch den Arbeitgeber, hat das Landesarbeitsgericht den durchaus dürftigen Vortrag der klagenden Arbeitnehmerin genügen lassen.

Bei dem Arbeitgeber (Beklagten) handelt es sich um einen Kleinstbetrieb (KFZ-Werkstatt mit Gebrauchtwagenhandel) mit insgesamt 3 Arbeitnehmern und dem im Unternehmen tätigen Arbeitgeber. Die Klägerin war mit einer im Arbeitsvertrag vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 24 Stunden in der Verwaltung (Telefon, Terminvergabe, Bedienung der Laufkundschaft, Auftragsannahme, Rechnung- und Zahlungswesen, Postbearbeitung …) tätig. Sie behauptet, während der gesamten Öffnungszeiten an insgesamt 50 Stunden wöchentlich einschließlich der Pausen gearbeitet zu haben. Der Arbeitgeber behauptet, dass die von der klagenden Arbeitnehmerin erbrachten Leistungen, soweit sie außerhalb ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit anfielen (z.B. Anrufe, Auftragsannahme), vom Arbeitgeber persönlich oder durch die beiden anderen im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer erbracht wurden.

Darlegung der Überstunden

Im vorliegenden Fall hat die Arbeitnehmerin die von Ihr behaupteten Überstunden mit eigenen handschriftlichen, nachträglich erstellten Aufzeichnungen dargelegt. Es wurde die Vergütung einer erheblichen Anzahl Überstunden über einen Zeitraum von 3 Jahren in Höhe von insgesamt ca. 50.000 Euro geltend gemacht. Das Landesarbeitsgericht hat diese Aufzeichnungen für die Erfüllung der Darlegungslast der geleisteten Arbeitszeit anerkannt.

Der beklagte Arbeitgeber kam seiner Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeiten nach § 3 Absatz 2 Nr. 1 ArbSchG nicht nach. Dies wird ihm vom Landesarbeitsgericht zur Last gelegt. Die weiteren Beweisangebote des Arbeitgebers zur Widerlegung der vom Arbeitnehmer dargelegten Überstunden waren nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts unsubstantiiert.

Damit kam das Gericht zu der Schlussfolgerung, dass der Vortrag des Arbeitnehmers zu den geleisteten Überstunden als zugestanden gilt.

Veranlassung der Überstunden

Hier hat das Gericht für die Feststellung der Veranlassung (konkludente Anordnung, Duldung) der Überstunden durch den Arbeitgeber die folgenden Argumente genügen lassen:

• Die der Arbeitnehmerin übertragene Aufgabe der Telefonannahme ist während der gesamten Betriebsöffnungszeiten erforderlich
• Dasselbe gilt für die durchgehende Bearbeitung von Kundenanfragen und die Bedienung der Laufkundschaft.
• Es sind keinerlei organisatorische Maßnahmen erkennbar und vom Arbeitgeber (Beklagten) vorgetragen, gemäß denen zu bestimmten Zeiten die Kundenbedienung per Telefon oder vor Ort nicht der Arbeitnehmerin oblagen, sondern anderen Personen.

Schlussfolgerung

Die Entscheidung des LAG Niedersachsen zeigt, dass Arbeitgeber bei Nichterfüllung Ihrer Pflichten zur Erfassung der Arbeitszeiten bei Streitigkeiten über Überstunden mit Nachteilen rechnen müssen. Um im Streitfall fundiert, detailliert und konkret erwidern zu können, sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass sie die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer nachweisen können.

Arbeitgeber sollten zudem klare Anweisungen zur Lage und zum Umfang der Arbeitszeit geben und sicherstellen, dass Überstunden nur nach ausdrücklicher Anordnung oder Billigung geleistet werden. Dies kann helfen, Missverständnisse und Streitigkeiten über die geleisteten Arbeitsstunden zu vermeiden. Es ist ratsam, etwaige Arbeitszeitaufzeichnungen zu überprüfen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen, um sicherzustellen, dass alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden.

Im Übrigen sollten Arbeitgeber stets auf eine wirksame vertragliche Ausschlussklausel achten, um dem Risiko entgegenzuwirken, hohen Nachforderungsansprüchen ausgesetzt zu sein.