Der befristete Arbeitsvertrag – Teil 2

Im einem unserer letzten Beiträge wurde das befristete Arbeitsverhältnis im Allgemeinen beleuchtet. Dabei wurde ausgeführt, dass ein Arbeitsvertrag auch ohne Vorliegen eines Sachgrunds befristet werden kann, wenn die Befristung nicht länger als zwei Jahre beträgt, § 14 Abs. 2 TzBfG. Besonders zu berücksichtigen sei allerdings, dass eine Befristung nicht zulässig ist, wenn mit dem Arbeitgeber bereits vorher ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Würde man streng nach dem Wortlaut der Vorschrift gehen hieße das, dass man nie wieder für einen ehemaligen Arbeitgeber befristet tätig werden könnte. Das BVerfG (Bundesverfassungsgericht) führte dazu aus:

„Ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber [ist] unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.“

Das bedeutet, dass es durchaus Fälle geben kann, in denen man beim vorherigen Arbeitgeber wieder befristet eingestellt werden kann.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat in einem Fall unter Berücksichtigung der verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung folgendes angenommen:

„Nach Ablauf von 22 Jahren seit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann bei der erneuten Einstellung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber in der Regel eine Befristung ohne Sachgrund vereinbart werden.“

In dem Fall handelte es sich um eine Mitarbeiterin, die Anfang der 90er Jahre befristet beim Arbeitsamt eingestellt. Im Jahre 2014 wurde die Mitarbeiterin ein weiteres Mal bei demselben Arbeitgeber befristet eingestellt.

Liegt die Beschäftigung also über 20 Jahre zurück, so kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass man den ehemaligen Arbeitnehmer nochmal beschäftigt einstellen kann. Damit kam das BAG zu dem Ergebnis, dass die Befristung trotz eines vorherigen Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber zulässig war.

Weiterhin kann nach Ansicht des BVerfG eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages beim ehemaligen Arbeitgeber in folgenden Fällen angenommen werden:

  • bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul-, Studien- oder Familienzeit,
  • bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung,
  • bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.