In den meisten Fällen schließt der Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Dieser Arbeitsvertrag endet dann meist mit einer Kündigung durch eine der Vertragsparteien. Jedoch besteht auch die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag schließen, der durch Zeitablauf oder Erreichung eines bestimmten Zwecks endet. Ein ordentliches Kündigungsrecht ist in der Regel nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber hat für den Fall, dass er mit jemandem einen befristeten Arbeitsvertrag schließen will, die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu beachten. Dazu zählt unter anderem, dass die Befristung des Arbeitsvertrages zur Wirksamkeit der Schriftform bedarf gem. § 14 IV TzBfGWird das nicht beachtet, so gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet vereinbart.

Um eine Befristung des Arbeitsvertrages vornehmen zu können, muss grundsätzlich ein Sachgrund vorliegen. Diese lassen sich aus § 14 Abs. 1 Satz TzBfG entnehmen. Diese liegen vor, wenn:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Zu dem Grundsatz nach § 14 Abs. 1 TzBfG gibt es im Gesetz auch bestimmte Ausnahmen, die eine sachgrundlose Befristung zulassen. Dies ist unter anderem für folgende Fälle möglich:

• Ausnahmsweise kann ein Arbeitsvertrag auch ohne Vorliegen eines Sachgrunds befristet werden, wenn die Befristung nicht länger als zwei Jahre beträgt, § 14 Abs. 2 TzBfG. Innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren kann der Arbeitsvertrag höchstens drei Mal verlängert werden. Dies gilt auch dann, wenn nach dreimaliger Verlängerung die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses weniger als zwei Jahre beträgt. Besonders zu berücksichtigen ist ebenfalls, dass eine Befristung nicht zulässig ist, wenn mit dem Arbeitgeber bereits vorher ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

• Außerdem ist eine sachgrundlose Befristung von bis zu vier Jahren für die Fälle möglich, in denen ein Unternehmen in den letzten vier Jahren neu gegründet wurde. Eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zu der Gesamtdauer von vier Jahren ist auch möglich.

• Eine sachgrundlose Befristung für die Gesamtdauer von fünf Jahren kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.