Durch eine Abmahnung teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass dieser seine arbeitsvertraglichen Fristen nicht beachtet hat (Rügefunktion). Neben der Rügefunktion kommt der Abmahnung auch eine Warnfunktion zu, indem der Arbeitgeber für die Zukunft ein vertragstreues Verhalten fordert und rechtliche Konsequenzen bei einem erneuten Pflichtverstoß androht. Besonders wichtig dabei für den Arbeitgeber ist, dass in dem Schreiben hinreichend deutlich darauf hingewiesen werden muss, welches bestimmte Verhalten vom Arbeitgeber beanstandet. Einer Beifügung von Beweismittel ist nicht notwendig, genauso wenig wie Rechtsausführungen. Es schadet jedoch nicht, kurz darzulegen aus welchen Gründen das konkrete Verhalten gegen die gesetzlichen Regelungen verstößt.

Der Arbeitnehmer ist weiterhin dazu angehalten, den Arbeitnehmer hinzuweisen, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Dabei reicht für einen Wiederholungsfall nicht jedes Verhalten aus, sondern nur ein solches Fehlverhalten, welches auf gleicher Ebene mit dem vorherigen Fehlverhalten steht. Die Pflichtverstöße müssen also gleichartig und vergleichbar sein.

In einem Fall den das Arbeitsgericht Bochum zu beurteilen hatte, wurde ein Arbeitgeber dazu verurteilt, die Abmahnung aus der Personalakte der Arbeitnehmerin zu entfernen, weil die Mahnung nicht in rechtlich zulässiger Weise formuliert war (ArbG Bo­chum, Ur­t. v. 19.10.2017, 4 Ca 930/17). In der Abmahnung hieß es:

„Soll­ten Sie sich ei­nen wei­te­ren Ver­s­toß ge­gen Ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu Schul­den kom­men las­sen, der nicht auf die Wie­der­ho­lung der oben ge­nann­ten Pflicht­ver­let­zung be­schränkt ist, müssen Sie da­mit rech­nen, dass das Ar­beits­verhält­nis von uns – ggf. auch frist­los – gekündigt wird.“

Eine solche Formulierung wurde durch das zuständige Arbeitsgericht mit folgender Begründung als nicht zulässig erachtet:

„[…] die Be­klag­te [der Arbeitgeber] be­droht die Kläge­rin [die Arbeitnehmerin] in die­sem Schrei­ben […] nicht nur für den Fall ei­ner Wie­der­ho­lung der von der Be­klag­ten an­ge­nom­me­nen Pflicht­ver­let­zung son­dern für je­den wei­te­ren Ver­s­toß ge­gen ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, der nicht auf ei­ne Wie­der­ho­lung be­schränkt ist. Zu ei­ner sol­chen Kündi­gungs­an­dro­hung ist die Be­klag­te im Rah­men ei­ner Ab­mah­nung nicht be­fugt. Sie geht weit über das zulässi­ge Maß hin­aus. Die Kläge­rin muss nicht nur bei zukünf­ti­gen, aus Sicht der Be­klag­ten wei­te­ren Pflicht­wid­rig­kei­ten aus dem­sel­ben Be­reich mit ei­ner ge­ge­be­nen­falls so­gar frist­lo­sen Kündi­gung rech­nen. Die Kläge­rin müss­te viel­mehr auf Ba­sis des in ih­re Per­so­nal­ak­te auf­ge­nom­me­nen Ab­mah­nungs­schrei­ben […] für je­den be­lie­bi­gen Fall ei­ner auch nur ge­ringfügi­gen und gänz­li­chen an­ders ge­la­ger­ten Pflicht­wid­rig­keit mit ei­ner ge­ge­be­nen­falls frist­lo­sen Kündi­gung rech­nen. Ei­ne sol­che ufer­lo­se An­dro­hung ei­ner Kündi­gung ent­spricht nicht der für die Rechts­wirk­sam­keit ei­ner Ab­mah­nung er­for­der­li­chen kor­rek­ten Erfüllung der Warn- bzw. Abkündi­gungs­funk­ti­on.“

Es empfiehlt sich somit für den Arbeitgeber bei Erstellung eines Abmahnungsscheibens, dass einerseits das konkrete pflichtwidrige Verhalten benannt wird und andererseits, dass der Arbeitnehmer darauf hinzuweisen ist, im Falle einer Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Dabei sollten jedoch pauschale Formulierungen (wie im o.g. Fall) vermieden werden.